Felvétel, áthelyezés, fizetésemelés, elbocsátás - a vezető dönt. Ezzel rögtön cáfolnám is azt a gyakori félreértést, hogy a HR hozza a döntéseket. Nyilván a dolgozó akkor szembesül főleg a HR osztállyal, ha például ilyen jellegű dolgokat intéznek. A jó HR ezeket az eseteket korrekt úton, megfelelő szakmai szinten intézi, biztosítva a cégnél az egységes alapelvek megvalósítását.

Felvétel: hív a vezető, kéne egy ember. Jó, elsőként üljünk le, nézzük meg, kire van szüksége. Pontosan milyen kritériumoknak kell megfelelnie? Lehet esetleg valamelyik kolléga számára ez előrelépés? Van kismama kolléga, aki visszatérhet ilyen pozícióba? Rengeteg körülményt kell számbavenni, amire a vezető nem gondol. A döntés azonban az övé. Ő felelős azért is, hogy a jelölt szakmai színvonala elegendő. Ő látja, ki illik a csapatba. Áthelyezés esetén hasonló kérdések merülnek fel, itt a két érintett terület vezetője lesz a HR partnere.

Fizetésemelés: a rendelkezésre álló keretet a vezető osztja el, alapvetően a teljesítményértékelés, a belső és külső versenyképesség és még néhány kisebb faktor alapján. A HR támogatása itt főleg a teljesítményértékelés objektivitásának megteremtésében és versenyképességi összehasonlítások tekintetében fontos. Tökéletes rendszer nem létezik, de a differenciált, teljesítményarányos béremelés a vállalat egyik legfontosabb érdeke.

Elbocsátás: két tipikus eset merül fel, az egyik a pozíció megszűnése bármilyen okból (sajnos ez a válság idején gyakori), a másik a teljesítményproblémák. Előbbi esetben akár a vállalat felsővezetése dönt arról, hogy adott osztály létszámát csökkenti. Teljesítménygondok esetén pedig elengedhetetlen a vezetővel való egyeztetés, hogy pontosan milyen problémákról van szó, ezek átmenetiek, miből fakadnak. Fontos leszögezni, hogy ez nem vezet egyértelműen elbocsátáshoz, hiszen lehet megoldás az áthelyezés, a részmunkaidő, az egyéni fejlesztési terv, stb. A teljesítményértékeléskor a visszajelzés kap hangsúlyt, hiszen a dolgozónak tudnia kell, mi a gond. És végül, az elbocsátás is lehet korrekt, nem csak a fizetendő összeg nagysága miatt, számos módon lehet a távozó kollégát segíteni.

Nem állítom, hogy a HR-nek bizonyos kérdésekben egyáltalán nincsen mérlegelési vagy döntési jogköre. Tény viszont, hogy a bennfentesség, a bizalmas információk kezelése, a vezetőkkel való gyakori egyeztetések miatt könnyen szárnyra kelnek különböző pletykák, hogy mi befolyásolta a döntéseket.

Gyakori elvárás a Powerpoint ismerete, egy dolgot azonban rögtön az elején leszögeznék: a program használata és a prezentációs készség két teljesen különböző dolog. Kezdő szinten elegendő, hogy tudjuk, hogyan tegyünk címet, szövegdobozt egy diára, tudjunk összefoglalót nyomtatni belőle, alapvető effektusokkal színesítsük mondandónkat.

Általános irodai felhasználás során azonban gyakran ütközünk abba, hogy különböző dolgokat (Excel táblázat, grafikon, kép vagy zene) szeretnénk beilleszteni, illusztrálásként vagy csak épp azért, mert egy táblázat eleve Excelben íródott. És most jön a java: a legfontosabb, hogy ezeket tudjuk úgy beilleszteni anyagunkba, hogy az megfelelő formában jelenjen meg. Hétköznapokban gyakran előforduló probléma, hogy egy másik programban megalkotott valami a Powerpointban teljesen másként vagy csak részben jelenik meg. Általános szabály nincs, de a Paste Special / Irányított beillesztés sok helyzetre megoldás.

A másik fontos lépés, hogyan tudjuk a témát megfelelően tálalni: fejezetekre osztani, címeket adni a slideoknak, kiemelni vagy csak lábjegyzetként beszúrni a magyarázatokat. A téma vázlatának áttekintése, a téma megértése, megfelelő tálalása sarokpontjai a jó prezentáció előkészítésének, és ez talán még a program ismereténél is lényegesebb.

Ha emailben küldjük, itt kiemelten kell figyelni a fájl méretére, hiszen az illusztrációk miatt több MB-ra hízhat. Tömörítsük, töltsük fel egy mindenki által elérhető helyre vagy próbáljuk a beágyazott képeket csökkenteni.

A profi Powerpoint guru már pont ezeket tudja, tehát a programot eszközként tekinti a téma prezentálására. A master slide módosítása sem okoz neki gondot, pár perc alatt tud elfogadható minőségben rövid összefoglalót készíteni adott témáról. Figyel a színhasználatra is, hogy jól olvasható legyen az anyag nyomtatva és előadás közben egyaránt. Irodai környezetben általában sikeresebbek a nem túldíszített, nem agyonanimált, nem izgő-mozgó anyagok. A helyesírásra, a terméknevek és logók pontos használatára figyelni kell, mert általában azonnal kiszúrják a közönségünkben és ezen fognak csámcsogni.

Az igazán jó előadás sikere mégsem azon múlik, hogy egységesek a betűtípusaink vagy 22 féle animációt tudunk előhívni. Sokkal fontosabb prezentációs technikáinkat fejleszteni, a témánkat jól megérteni és megértetni és eladni magunkat közben, így hallgatóságunkat is hidegen hagyják apró hibák. Jól prezentálni - művészet.

 A héten került megrendezésre a második Esélykonferencia, mely a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatásának lehetőségeit vizsgálta. Sok-sok munkaadó képviseltette magát, több szakember osztotta meg nézeteit, kutatási eredményeket láthattunk, kerekasztal beszélgetések voltak különböző témákban. Csak pár mondat erejéig, de szeretném a legfontosabb tanulságokat rögzíteni.

 Először is, a "rossz" munkaadói hozzáállás az, hogy egy csökkent/megváltozott munkaképességű embert akarok foglalkoztatni. Nem, nekem egy pénztárosra, ügyfélszolgálatosra, könyvelőre van szükségem. Fontos persze tudnom, hogy az adott munkakör milyen fizikai feltételeket igényel, de lényeges az ellátandó feladatok listája. Az esetek többségében ugyanis úgy lehet megfelelő munkakört kialakítani, ha egyes feladatokat átcsoportosítunk a munkakörök között, így tudunk esetleg pl. egy hallássérültet is alkalmazni.

Másodszor is, mi magunk is mások vagyunk. Nekünk is vannak erősségeink, gyengeségeink. Hallottam egy történetet egy lányról, Boriról. Bori egy általános iskolába járt, sok más gyerekkel együtt. Borinak hiányoznak a felső végtagjai. A gyerekek viszont nem azt mesélték szüleiknek, hogy képzeld anya, van egy osztálytársunk, akinek nincs keze. A gyerekek azt mesélték, hogy képzeld anya, Bori gyönyörűen rajzol lábbal, hogy kinyitja vele a túrórudit is. A lány az iskolai tanuláshoz segítséget kapott egy számítógép formájában. De a gyerekek ragaszkodtak ahhoz, hogy a helyesírás-ellenőrző Borinál is legyen kikapcsolva. A diszlexiás osztálytársánál ez viszont kötelező volt. Ez számomra megmutatja, hogy a megfelelő segítség a kulcskérdés.

A cégek által fizetendő rehabilitációs hozzájárulás növelése csak részmegoldás. Fontos, hogy a megváltozott munkaképességűek esetében ugyanúgy érvényesek a pszichés tényezők, a hosszú ideig tartó állástalanság, a sikertelen pályázatok. A felkészítésük az álláskeresésre, hogy mentálisan is készen álljanak a munkára, ugyanilyen lényeges. A befogadó környezetre is figyelni kell, hiszen minden más munkavállalóban van egyfajta tartás, hogy mit kezdjünk például egy kerekesszékes kollégával. A párbeszéd, az igények átbeszélése itt sokat segíthet, pontosan meghatározni, miben támogassuk őt.

Nemrég járt nálam interjún egy fiatalember, nevezzük Gergőnek. Pályakezdő, most szerzi diplomáját, közgazdász lesz, átlagos színvonalú képzésben, nem egy "papírgyárban". Normálisan tanult, mint csoporttársai, néha lógott, de alapvetően sikeresen teljesítette a vizsgákat. Nem csúszott éveket, bár volt néhány pótvizsgája. Gergő egyik hobbija a sport, versenyszerűen is űzte egy ideig. Nyaranként a családi vállalkozásban segédkezett, szakmai gyakorlata még nincs, nem volt kötelező. Másik hobbija a póker, erre nem fogok olyat mondani, hogy az ördögtől való, jómagam is játszok néha.

Gergő, aki nem tudja, mit is kéne kezdeni karrier téren. Vagy úgy általában az életben. Sok pénzt keresni, kevés munkával, vezetőnek lenni valamikor. Minden érdekli, bármilyen szakterületre nyitott. Hiába mesélem el neki, milyen területek vannak a cégen belül, fogalma sincs, merre kéne indulni. Akár több területet is körbejárna, hogy megismerje őket, hogy megtudja, mihez is kezdene. Folyamatosan lavírozik a kérdések között, ami arra irányul, hogy az orientáció bármi jelét felfedezzem nála. Általános érdeklődés ez, hogy milyen szakmában állná meg legjobban a helyét.

Gergő cuki. Helyes, értelmes srác, kisportolt testalkat, öltönyben is jól fest. Ez a külső. Hogy miért is mesélek róla? Mert sok hasonló esettel találkozom. Az első lépésként az önismeret fejlesztését javasolnám. Ki vagyok én, mik az erősségeim, milyen típusú feladatokat végzek szívesen, mi okoz örömet a munkámban, mi lendít át a nehéz pillanatokon, miben kell még fejlődnöm. Ez sokkal közelebb vihet ahhoz, miben leszek jó, mit kellene választanom.

A következő lépés a döntés. A felelősségvállalás. Döntök, hogy milyen pályát választok. Nyilván nem célszerű nagyon behatárolni magunkat, de a céltudatos hozzáállás rengeteget segít. Miért érzik sokan azt, hogy bekorlátozzák magukat, ha egy adott területet választanak? Pont az ellenkezője igaz, hiszen így van viszonyítási alap, miben kell még fejlődnöm ahhoz, hogy a szakmámban jó legyek.

És végül, de nem utolsósorban, akcióterv. Hívhatjuk feladatlistának is, a teendőinket tartalmazza. Ha már ismerjük magunkat, ha már döntöttünk, merre, szedjük össze a lépéseket, hogyan fogjuk elérni. Milyen pozíciókat pályázunk, milyen képzéseken veszünk részt, mit kell még gyakorolnunk. Nyilván ezt menet közben bármikor módosíthatjuk, de nagy segítségünkre lesz egy-egy helyzetben.

Gergő, én szurkolok neked.

A toborzás – kiválasztás során a legfontosabb: folyamatos, pontos és korrekt tájékoztatás a jelöltek részére. Fontos, hogy a jelöltek ne csak ''nemet'' kapjanak egy balul sikerült állásinterjú után, hanem konkrét visszajelzést is: miben kell fejlődniük? Milyen pozícióra pályázhatnak nagyobb eséllyel?

A visszajelzés a vállalati kommunikáció egyik alappillére lehet, hiszen befolyásolja a cégről kialakuló képet (mennyire vonzó a vállalat), másrészt a jelöltek gyakran a kommunikáció gyakorisága alapján döntenek (azaz melyik cég foglalkozik vele többet). Jelen pillanatban sajnos még mindig kevés az a cég, aki igazán figyelmet fordít erre. Állásbörzéken gyakran keresnek meg minket olyan pályakezdők, akiknek valószínűleg nem fogunk tudni állást kínálni a jövőben (mert nem keresünk ilyen végzettséggel kollégákat), de nekik is igyekszünk segíteni, gyakorlati tanácsokat adni.

A jelölt egyben lehet, hogy a vállalat termékeinek vagy szolgáltatásainak fogyasztója is. Sőt, később akár döntési helyzetbe is kerülhet a céggel kapcsolatban. Tapasztalat, hogy az interjúalanyok megosztják ismerősi vagy szakmai körökben élményeiket, legyenek akár pozitívak, akár negatívak. A kapcsolati háló szerepe pedig a kommunikációban vitathatatlan, hiszen ismerőseink, barátaink benyomása egy-egy cégről döntően befolyásol minket is.

Rengeteg helyen lehet az interjún való viselkedéshez hasznos tanácsokat olvasni, komplett könyveket töltenek meg a témával, mégis úgy gondolom, az interjú sikere néhány alapvető dolgon múlik. A pontosság, a megfelelő öltözet, a tiszta, érthető beszéd – ezek olyan alapelemek, amelyekkel a sikerre esélyes pályázó biztosan rendelkezik. Nem kell egy órával korábban érkezni, nem kell a legutolsó divat szerint öltözni, nem kell több tucat kommunikációs tréningen résztvenni.

Pályakezdőként sem gond, ha valaki elkísér minket, de az aggódó hozzátartozót vagy párunkat hagyjuk inkább a sarki kávézóban vagy az autóban - különben úgy tűnhet, képtelenek vagyunk saját döntéseket hozni vagy tájékozódni. Készüljünk fel - keressük meg térképen, hova megyünk, nézzünk utána a cégnek, nagyjából mivel foglalkozik, stb. Nyilván bemagolni nem kell, de ne az interjún kérdezzük meg, hogy mit is gyártanak?

Végül, de nem utolsósorban, tisztázzuk magunkban azt is, mi mit várunk el a cégtől. Nem kell nagy dolgokra gondolni, de vegyük sorba, mi döntési szempont számunkra, ha őket választjuk. Ennek érdekében készíthetünk rövid jegyzetet is, illetve az interjú során elhangzottakat mi is felírhatjuk. Ezt követően pedig kérdezhetünk mi is, hiszen fontos, hogy pontos képet kapjunk, mi is vár ránk a jövőben.

Rengeteg típuskérdés hangzik el egy interjún, rengeteg típusválasz van, erről azonban lehetőség szerint lebeszélnék mindenkit. Az interjúztató nemcsak arra kíváncsi, mit nem tud a jelölt, hanem mit tud pontosan, mennyire illik bele ez a pozícióról kialakított képbe. Sokkal érdemesebb őszinte válaszokat adni, mert később hatalmas csalódás érheti az embert. Ha megjátssza magát az interjún, ha szerepet játszik, nehéz megismerni. Sablonválaszokkal reagál, közhelyeket hangoztat. Idézek néhányat:

* Nagyon szeretem a csapatmunkát
* Szeretek csapatban dolgozni
* Szeretek/szeretnék emberekkel foglalkozni
* Szeretek sikeres lenni
* Dinamikus egyéniség vagyok
* Nagyon szeretem a kihívásokat
* Mindig, minden helyzetben magamat adom
* Azért szeretnék x munkakörben dolgozni, mert ez a terület nagyon kreatív
* Valami irodai munkát szeretnék
* Szeretnék multicégnél, nemzetközi környezetben dolgozni
* Nem szeretnék a lakhelyemtől messze dolgozni
* Nagyon ambiciózusnak tartom magamat
* Mindig elérem a kitűzött célokat
* Minden helyzetben könnyen feltalálom magam
(forrás: Jobpilot Pályacsúcs magazin)

Sokkal előnyösebb, ha már az interjún kiderülnek egy pályázó tulajdonságai, személyiségjegyei: ha az interjú után is teljesíti a feltételeket, akkor az neki is jó, hiszen olyan munkát találtunk, ami passzol hozzá. Ha nem sikerül megismerni, őszinte válaszokat kapni, egy nagy kérdőjel marad az interjúztatóban… Lehet szépíteni, lehet olyan dolgokat mondani, amikben csak közreműködtünk, de óvatosan - egy szakmai kérdéssel például könnyen csapdába kerülhetünk. Senki sem tökéletes, minden interjúalanynak vannak hibái.

Ha viszont illetlen vagy oda nem illő kérdést kapunk, visszakérdezhetünk mi is, az udvariassági kereteken belül, hogy ez az információ miért fontos alkalmazásunk szempontjából. Ilyen esetekben nem feltétlen kell őszinte választ adnunk, kitérhetünk előle vagy kegyes hazugsággal reagálhatunk.

Mindenki kompromisszumokat köt. A főnök, a fizetés, a munkakörülmények, a kollégák vagy a karrierlehetőség – valamelyik biztosan lehetne jobb is. Az interjú során nemcsak az interjúzónak kell megismernie a jelöltet – nagyon fontos, hogy a jelöltnek is legyenek kérdései. Az előzetes tájékozódás után (mint már többször említettem: internet, ismerősök, stb.) még biztosan rengeteg kérdés kavarog a fejünkben, így hát kérdezzünk! Érdemes alaposan tájékozódni, hiszen ezután tudunk mérlegelni, mit kínál a cég, mit vár el tőlem, és ez a kettő egyensúlyban van-e.

A döntés során sok mindent mérlegelünk, hasznos lehet ilyenkor különböző listákat készíteni: mi az, ami számomra igazán fontos a jó munkahelyen? Mi az, ami nélkülözhetetlen? Mi az, amit semmiképpen sem szeretnék? Rengeteg faktor jöhet számításba az utazási időtől kezdve a fizetésen át a legapróbbnak tűnő dolgokig. Próbáljuk meg azonosítani a helyzeteket, ahol kellemetlenül éreztük magunkat; és azokat is, amikor nagyon kellemesen. Ezzel együtt, fókuszáljunk a leglényegesebb dolgokra, ne legyen többoldalas listánk az elvárásokról!

Fontos lehet egyfajta sorrendet is állítani, hiszen ritka a valóban testreszabott lehetőség: így könnyebb döntést hozni, ha esetleg valamelyik faktor számunkra kevésbé kedvező. Hagyjunk magunknak időt a gondolkodásra, a mérlegelésre, de ne is húzzuk sokáig a döntést. Ha ajánlatot kapunk, egy pár napot kérhetünk, aludhatunk rá egyet, megbeszélhetjük "karriertanácsadónkkal". A próbaidő számunkra is egy lehetőség, hogy valóban tesztelhessük, az ígért feltételek megfelelnek az elvárásainknak. Ha nem, még mindig megvan az azonnali távozás lehetősége.

Ma voltam a Foglalkoztatási Hivatalban, egy megbeszélésen. A cél alapvetően az lett volna, hogy a munkaadói oldal is megismerhesse, mit kínálnak, mint szolgáltatás, illetve visszajelzést gyűjtsenek a tervezett fejlesztések kapcsán. Mint megtudtam, a forrásaik csökkennek, a válság miatt a munkanélküliek száma nő, így náluk is érdekes a feladvány. Lényeg a lényeg, nem lettem sokkal okosabb.

Üdvözítő kezdeményezés, hogy az állásügynökök, akik szám szerint ketten vannak megyénként, feltérképezik a lehetőségeket, hetente több száz céggel állnak kapcsolatban, és James Bond mintájára kutatják fel a kiaknázatlan pozíciókat. A cél jó és nemes, de valóban eredményes? A cégek miért ne hirdetnék meg ezeket a lehetőségeket? Ráadásul a komoly kapcsolattartáshoz kevesen vannak, hiszen legalább havonta egyszer minden céggel kéne két mondatot váltani, van, akivel hosszabban is. A legfontosabb pont az lenne, hogy ismerik az adott vállalatot, a felmerülő lehetőségeket, problémákat és arra adnak precíz megoldást.

A másik nagyobb fejlesztés, egy online portál, ahol az állásadó közzéteszi az ajánlatot, a hivatal ellenőrzi, hitelesíti és itt is lehet pályázni. Az álláskeresők regisztrálhatják magukat vagy regisztrálják őket, ezt még nem teljesen értem, de ezt is közvetítési céllal teszik. A szolgáltatás mindenkinek ingyenes, de miben tud ez többet, mint a jelenlegi nagy állásoldalak?

A helyzet az, hogy a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat alapvetően a piaci szereplőkkel versenyez ezen a fronton. A lokális megoldások jelentik számomra a legnagyobb versenyelőnyét, erre sok szép példát is látok, hogy adott régióban a munkaadó és a hivatal folyamatosan kommunikál, egyeztet. Üdvözítő az egyeztetési szándék, jók az irányvonalak, valahogy mégsem tűnik versenyképesnek a dolog. Akárhány ismerőst kérdezek, mind negatív tapasztalatokról számol be, és nem csak azért, mert divat lenne a munkaügyi központokat szidni.

Az én fejemben egy olyan munkaügyi központ az álom, ahol az álláskeresőket képzik az álláskeresési fortélyokra, segítenek önéletrajzot írni, angol nyelvtanfolyamot támogatnak nekik, megtanulnak valóban Office-t használni és segítenek a helyes karrierutat megválasztani. A munkaadók pedig valóban ügyfélbarát, szolgáltatás centrikus együttműködést kapnak, mintha egy jó személyzeti tanácsadó kezében lennének. Igen, ez az álmom :)

Ha felmondanak nekünk vagy nálunk telik be a pohár, totál idegesek vagyunk, csak minél hamarabb megszabadulni ettől a munkahelytől. Az utolsó napokban már minden irritál minket, elegünk van az egészből, a főnök is még cseszeget. Sajnos ebben a helyzetben könnyen eldurran az agyunk, olyan dolgokat mondunk vagy teszünk, amiket később mi is megbánunk. Kerülhetjük is a munkát nagy ívben, hiszen már úgyse számít - mégis azt mondom, NE tegyük. 

Miért fontosak ezek a napok is? Pontosan azért, mert az utolsó benyomás felülírhatja a rólunk kialakult képet, még akkor is, ha hosszú évek munkája volt ez, vagy nem volt annyira pozitív. Nyilván nem kell már megfeszülni a melóban vagy rengeteg túl órát vállalni, de próbáljuk meg a normális munkatempót fenntartani. Jópofizni sem kell, hiszen visszatetszést kelthet - korrekt viszonyt kell fenntartani.

Két dolog miatt is lényeges ez: egyrészt hozhatja úgy a sors, hogy szeretnénk visszakerülni a céghez. Ebben az esetben nyilván megkérdezik a korábbi vezetőt vagy akik ismertek minket. Nem szeretnénk ilyenkor visszahallani: "igen, emlékszem, nagyon gáz volt, ahogy elment". Lehet, hogy egy új helyen referenciát is kérnek tőlünk - nehéz visszakulcsolni a korábbi céghez, ha nem voltunk fairek.

Másrészt, pláne egyes szakmákban, egy idő után "körbeérünk": adott számú helyen forognak limitált létszámban a szakemberek. A kapcsolatrendszerből kifolyólag pedig könnyen utánakérdeznek, milyenek voltunk előző munkahelyünkön, hiszen az ismerős ismerőse is kiváló információforrás lehet. Az iwiw/facebook pedig tálcán kínálja, hogy nevünkre rákeresve hamar legyenek akár közös ismerősök is... 

Álláshirdetésekben sokszor látható, hogy Excel ismeret szükséges az adott munkakörhöz. Sokan vallják magukról, hogy persze, én már láttam, használtam, tanultam az iskolában, stb. A gondot általában az jelenti, ha már éles körülmények között kell egy halom adattal kezdeni valamit, rendszerezni, számolni, stb. Előrebocsátom, hogy nyilván nem minden "feladat" megoldására az Excel a legjobb megoldás, de táblázatkezelésre általában igen.

Alapvetően három jól elkülöníthető szintet látok és a harmadikat rögtön el is különíteném. Akár már makrókat írás, használ napi szinten, aki programozza az Excelt, aki beépülő modulok és saját függvényeket használ, az számomra a programozó. Ez általában ritka a klasszikus irodában, nem szükséges ilyen szintű tudás.

Kezdő vagy alapszinten a felhasználónak tisztában kell lennie az Excel alapvető funkcióival. Ismeri az eszköztárak felépítését, általában tudja, mit hol keressen. Számítások tekintetében elegendőek az alapfüggvények, sorbarendezések vagy egy autoszűrő használata. Egyszerűbb grafikonokat képes megrajzolni egy adatsorból. A táblázatokat tudja formázni, szegélyt vastagítani, kiemelni. Ez általában a "mindennapokhoz" elegendő.

Haladó szinten már emelkedik a léc: itt már fontosabb a különböző függvények használata, ha nem is ismeri mindet, tudja, hol keresse őket. Egy Pivot-tábla összeállítása sem jelent gondot, irányított szűrők alkalmazására is képes, összetett grafikonokat tud adatsorokból rajzolni. A VLOOKUP/FKERES függvény gyakran vízválasztó. Gyakran a pénzügyi területen dolgozó kollégák, illetve a különböző adatbázisokkal foglalkozó munkatársak érik el ezt a szintet.

Ahol valóban fontos az Excel tudás, azt teszt követi, akár szóban, akár gép előtt kell számot adni ismereteinkről. A legjellemzőbb feladat egy gyakorlati példa, fals adatokkal, hiszen ezen mérhető legjobban, mennyire állunk készen a feladatra. Ma már rengeteg helyen találhatóak tesztfeladatok, ismeretterjesztő írások, készüljünk fel alaposan, hogy ne csak elméletben tudjuk használni.

A kérdésre a rövid válasz: semmit. Jelenleg házas vagyok, pont. A munkáltatónak nincs köze magánéletünk ezen részéhez. Kifejezetten gyermekes nők esetében lehet ez veszélyforrás az interjúztató szerint, hiszen ki fog akkor vigyázni a gyerekekre, ha elválnak? 

Kicsit általánosabban, nem javaslom, hogy a családi állapot téma legyen, vagy akár az önéletrajzban feltüntetésre kerüljön. Hajadon, özvegy, nős vagy nőtlen - a munkakör szempontjából nem lényeges. Gyermekek száma - szintén ne legyen befolyásoló tényező. A családi pótlék, a gyermekek után járó szabadság vagy az iskolakezdési támogatás szempontjából lehet ez információ. Ritka, de van olyan pozíció, amihez általában ez érdekes lehet, egy példát azért kiemelnék: ha valaki olyan termékkel, szolgáltatással foglalkozik, melynek ő is potenciális célcsoportja, ez előnyt jelenthet. Nyilván egy babaáruházban előadónak szívesebben alkalmaznak gyermekes szülőket, hiszen praktikus tanácsokkal segíthetnek, jobban megérthetik a vásárlók igényeit, a gyakorlatban is láthatják a termékek hasznát, jobban tudnak ezáltal érvelni is.

Egy-egy magánéleti krízis bizonyára mindenkit megvisel, de kimondottan figyeljünk arra, ha interjún vagyunk, ez ne kerüljön szóba. Az interjúztató nem gyógytatópap, ne őt használjuk arra, hogy kiöntsük a szívünket. Ha elsírjuk magunkat, ha elesettek vagyunk, ha láthatóan enerváltnak mutatkozunk, ez mind az érzelmi labilitás számlájára írható és negatívan befolyásolja az eredményt. Természetesen nem kell ilyenkor sem fülig érő szájjal érkezni, de igyekezzünk a problémákat a cég falain kívül hagyni.

Sokféleképpen nevezik a cégek: frissdiplomás program, karrierprogram, gyakornoki program - általában hasonló lehetőségekről van szó. Rögtön az elején kettéválasztanám: egy részük kifejezetten a kötelező szakmai gyakorlat megszerzésére irányul, vagy aktív hallgatókat céloz be. Ezek gyakorlatok inkább egyfajta meghosszabbított próbaidőnek számíthatnak, hiszen mindkét fél "kipróbálja a másikat", a tehetséges diákoknak pedig általában "teljes" munkát ajánlanak a program végén.

Másik részük frissen végzett hallgatók számára kínálnak remek lehetőséget. Fontos különbség, hogy itt a tehetségek kiszűrése már az kiválasztás során zajlik, nehezebb bekerülni a programba, viszont megéri végigcsinálni. Rendkívüli versenyelőny lehet későbbi karrierünk során, ha ilyen programban vettünk részt. A vállalatok általában kiemelt figyelmet fordítanak az utánpótlás-nevelésre, a tehetség-menedzsmentre, ez pedig alappillére a folyamatnak. Zömében rotációs rendszerben zajlanak, az adott cég összes lényeges területét körbejárva, gyakorlati tapasztalat-szerzésre épít, erősebb tréning támogatással. 

Lehetőségeinkhez mérten, de mindenképpen próbáljunk meg egy-egy ilyen programba jelentkezni! Több területet megismerhetünk általuk, szélesebb látókört biztosítanak, remek karrierkezdet lehet. Ne csüggedjünk akkor sem, ha nem sikerül bekerülni, hiszen itt valóban éles a verseny, de kaphatunk értékes visszajelzést is az interjúk során vagy vonhatunk le a magunk számára egy-egy feladatból. 

Néhány dologra érdemes odafigyelni a választáskor:

• mennyi időt vesz igénybe a program?
• milyen területeket jár körbe?
• határozott vagy határozatlan idejű szerződést kínál?
• milyen lehetőségek kínálkoznak a program végeztével?

Korunk egyik parája a megfelelési kényszer, mely az életünk számos területét felöleli. Jónak kell lennünk a munkánkban, ahol egyre nagyobb kihívásokkal találkozunk (...) és találjuk meg önmagunkat is, közben persze tanuljunk is valamit, hogy karrierünket megfelelően egyengessük. Az elvárásoknak való megfelelés hatalmas erőfeszítéseket vesz igénybe, belső energiáinkat akár teljesen fel is emészthetjük, ha folyamatos megfelelni vágyásunkkal nem figyelünk valóban saját magunkra, hisz sokszor nem vesszük észre, kinek is akarunk épp megfelelni - a környezetünknek vagy saját magunknak? A kettő közt hatalmas különbségek vannak.

Nagyon sokan küzdenek azzal, hogy maximalisták, perfekcionisták vagy éppen megfelelési kényszeresek. Bármelyikről is legyen szó, azt jelenti, hogy ha 3 óra munkával elértük egy feladat 90%-át, képesek vagyunk arra, hogy még 3 órát fordítsunk a maradék 10% elérésére. Nyilván vannak olyan dolgok, olyan munkaterületek, ahol ez elengedhetetlen, például pénzügyi témában.

A lényeg azonban az, hogy fókuszáljuk energiáinkat és ne akarjuk mindig a tökéletes választ, a tökéletes megoldást. A döntéseink előtt ne járjuk körbe még háromszor a kérdést, nem kell öt verziót lefuttatnunk, vállaljuk némi kockázatot. 

Fontos munkánk minősége - de még fontosabb az, hogy el is tudjuk adni azt. Ha vezetőnk, kollégáink, a cég többi része nincs tisztában munkánk értékével, nem is fogja tudni értékelni. Van, ahol a "sírás" célravezető, van, ahol a törtetés, van, ahol a nyalás - minden vállalatnál az adott körülményektől függ.

Miért akarok megfelelni másoknak? Miért nem elég erős az önbizalmam? Az önismeret segítségével ez fejleszthető. Táplálkozzunk az apró sikerekből. Ha nem kapunk elég elismerést másoktól, adjunk "jutalmakat" magunknak. 

Véssük be a fejünkbe: "ELÉG JÓ". Elégedjünk meg ezzel. Pont elég.

A fizetéseket mindig a titokzatosság légköre lengi körbe, hiszen a cégek nem beszélnek róla, általában a dolgozók beszélgetnek róla, hogy "itt meg itt ennyivel többet keres xy" vagy "bezzeg már pulykapénzt sem kapunk idén". Nem árulok el nagy újdonságot, a vállalat egyik legmeghatározóbb költségeleme a fizetések, a juttatások és ezek adói, járulékai. Ebből következik, hogy törekszik ezen költségeket minél alacsonyabbra szorítani, úgy, hogy közben megőrizze versenyképességét. Általánosan elmondható, hogy az alacsony vagy nem fair fizetések a cégnek sem jók, hiszen a jó, tehetséges kollégák elvándorolnak (a képet nyilván árnyalja az elérhető lehetőségek köre, pl. távolság).

A legtöbb vállalat fizetési felméréseket használ, hogy összehasonlítsa magát versenytársaival, a szektorban működő más cégekkel vagy a teljes magyar munkaerő-piaccal. Ez adja a külső versenyképességi faktort. A felmérések adatait ő maga is szolgáltatja általában, ebből készít "statisztikát" a tanácsadó partner.

A belső versenyképesség az azonos vagy hasonló munkakörben dolgozó kollégák fizetései alapján alakul, hiszen nem mindegy, ki, mióta, milyen háttérrel érkezett. A csapaton belül a juttatásoknak tükrözniük kell a "hozzáadott értéket" a vállalat számára. Speciális eset, ha a vezető kevesebbet keres egy-egy beosztottnál, ez főleg különleges szakismeret esetén fordulhat elő.

Ami még a fizetésemelés mértékét meghatározhatja, az az előző évi teljesítmény. Ez ad lehetőséget a vezetőnek arra, hogy a kiemelkedőeket jutalmazza. Fontos megjegyezni, hogy az egyszeri sikerért inkább külön jutalmat szoktak fizetni.

Az egyéb juttatásoknál még az adórendszer változásai is lényegesek, hiszen lehetőséget adnak arra, hogy a bér egy részét kedvezőbb formában adja a vállalat, tehát a dolgozó nettóban többet kapjon. Az utóbbi időben az infláció vagy a nemzetgazdaság fő mutatószámainak alakulása egyre kisebb szerepet játszanak, bár ez is szempont lehet. Természetesen nem szabad megfeledkezni a vállalat pénzügyi helyzetéről sem, mely korlátja lehet a fizetésemelésnek: ha nem megy jól a szekér, hiába a szándék, kevés a lehetőség a bérek kiigazítására.

(írásom célja nem a tudományos alaposság volt, inkább csak egy rövid betekintés a paletták mögé)