Csak a munka szempontjából lényeges képzéseket sorold fel, ez általában a legmagasabb iskolai végzettség, illetve tanfolyam. Ne adjuk meg, hogy végeztünk lakberendezői tanfolyamot, ha logisztikai pályán szeretnénk elhelyezkedni, ez 99%-ban irreleváns adat lesz (kivéve talán, ha épp az IKEA-hoz pályázunk). A középiskola is elhagyható, maximum akkor szerepeltessük, ha nagyon erősnek érezzük valamilyen szempontból.

Folyamatban levő felsőfokú tanulmányok esetén a (lehetséges) végzés időpontjának megjelölése fontos, a munkaadó így tudni fogja, hogy szakmai gyakorlatra vagy frissdiplomás pozícióra fog tudni inkább lehetőséget adni. Friss diploma esetén lényeges a szakirány pontosabb behatárolása, ezt a célt szolgálja a legfontosabb tárgyak felsorolása, valamint a szakdolgozat témájának megjelölése. Részletes kifejtés nem szükséges, de gyakran a munkaadó sincs pontosan tisztában azzal, egy-egy újabb képzés milyen ismeretekkel vértezi fel a hallgatót.

A tanulmányi verseny eredményei, a szakköri vagy diákszervezeti tevékenység, külföldi tanulmányok vihetnek színt az életrajzba, különösen pályakezdők esetén. Később ezek elhagyhatóak, hiszen a szakmai tapasztalatok sokkal meghatározóbbá válnak a pályázat elbírálásakor. Kivételt képezhet azonban például a tudományos munkásság, hiszen egy szakértői pozíció esetében hatalmas előny lehet, ha az illető már a tanulmányi évek alatt is mély szakmai ismereteket szerzett, kutatásokban vett részt, publikált.

Nem szükséges megadni például napra pontosan a dátumokat, elég év/hónap. Szintén felesleges az iskola címe vagy a betűre pontos megnevezése, használhatunk ésszerű rövidítéseket. A Budapesti Gazdasági Főiskola Pénzügyi és Számviteli Főiskolai Kara például túl cirkalmas és hosszú, elegendő a BGF Pénzügyi Számviteli Főiskolai Kar megnevezés.

Csatoljam-e a végzettségeket igazoló bizonyítványokat? A válasz egyértelműen nem, kivéve, ha ezt az álláshirdetés kifejezetten kéri. Ez gyakran hivatalok vagy az állami szektor esetében fordul elő. Egyéb esetben azonban felesleges, a munkaadó általában az első napon be fogja kérni ezeket.

Ami az egyik legfontosabb: a fókuszált jelentkezés.
Tény, hogy sok helyre kell elküldeni a önéletrajzodat, de nem a számok a fontosak. Ne küldd el mindenhova az önéletrajzod! Sokkal jobban célt lehet érni, ha fókuszált a pályázás:

1. nézd végig alaposan az elvárásokat: a tapasztalat, az iskolai végzettség, a nyelvtudás általában sarok-kritériumok, amikből nem fog a cég engedni
2. nézd meg az előnyöket: mivel sok pályázó van, várhatóan azokat részesítik előnyben, akik rendelkeznek az itt felsorolt képességekkel
3. gondold végig a munkakört: tényleg érdemes olyan dologra beadni, ami érdekli az embert
4. az önéletrajzot ''ki kell hegyezni'' adott pozícióra (tehát ha pl. rendszergazdának pályázol, nyilván az informatikai ismereteket kell kihangsúlyozni, de ha raktárvezetőnek, akkor az oda kapcsolódóakat)
5. rá kell keresni az interneten a cégre is, nagyon sok dolgot meg lehet találni (akár panaszkodó fórumbejegyzéseket is), ismerősöknél rá lehet kérdezni, sőt, még iwiwen is rá lehet keresni, hátha egy barát dolgozik már ott és vannak hasznos információi
6. ne félj attól, hogy lehetőségek vesznek el, ha adott terület érdekel: persze, ha nagyon leszűkíted, hogy te kockáspiton-gondozó akarsz lenni, nyilván nem sok helyen lesz lehetőséged. De ha általánosan megfogalmazod, hogy állatgondozó szeretnél lenni, máris jó. Kifejezetten pályakezdők esnek abba a hibába, hogy "érdekel az értékesítés, a HR, a pénzügy és a logisztikai terület egyaránt". Ne félj választani! Az elején még könnyebb váltani is akár, ha rosszul döntöttél.

Gyakran visszatérő kérdés, milyen hosszú legyen az önéletrajz. Tömör és rövid: maximum egy-másfél oldal, hosszabb szakmai múlt esetén lehet valamivel bővebb. Érdemes jól olvasható betűtípust választani (Arial, Verdana), és lehetőleg normál betűméretet. Ha hosszabb anyagot küldünk be, fennáll a veszély, hogy végig sem olvassák, vagy csak az második oldalig jutnak el. Ne felejtsük, nem kell mindent részletesen kifejteni, erre kiváló alkalom az interjú maga. Törekedj a lényeges információk, főbb vázlatpontok feltüntetésére - az interjún úgyis kitérünk a részletekre.

Pdf-ben, rtf-ben vagy doc-ban küldjem el az önéletrajzot? A PDF talán a legjobb, ma már minden irodai gépen megnyitható, rögtön nyomtatható, nincsenek margó- ás betűtípus-problémák. A legtöbb irodában Microsoft Word a legelterjedtebb, így ezen programmal kompatibilis fájlformátum szükséges: DOC, RTF a legelterjedtebbek. Kifejezetten figyeljünk erre, ha például OpenOffice-t vagy más, nem Microsoft programot használunk szövegszerkesztésre! Semmiképpen ne küldjünk Excel, Powerpoint fájlt, ezek nem alkalmasak a célra.

Még egy fontos dolog, a fájl mérete: soha ne feledkezzünk meg arról, hogy a fénykép beillesztése előtt lekicsinyítsük azt! Ellenkező esetben több megásra hízhat a fájl, ami nem szerencsés... Igyekezzünk max. 1 MB méretben küldeni, ez nem terheli túl a fogadó postaládáját sem. Tömörítés, zippelés nem javasolt - így több időt vesz igénybe a fájlok megnyitása.

A fájl neve lehetőleg ne "önéletrajz.doc" legyen - mindenki ezt fogja használni. A legjobb a következő formátum lehet: név / dokumentum típusa / (pozíció) / (cég) / (dátum), így például szirtes_ferenc_magyarCV_ertekesitesi_adminisztrator_tesco_20110403.doc
Ha valakinek ez bonyolult, természetesen választhat egyszerűbbet, pl. szirtes_ferenc_angolmotivacioslevel.rtf
A lényeg, hogy egyérteműen azonosítható legyen a dokumentum, amit küldünk, jelentősen megkönnyíthetjük a HR-es dolgát.

Ha önéletrajzot írunk, gyakran felmerül, hogy mit tüntessünk fel az önéletrajzban a korábbi munkatapasztalatok, munkahelyek közül. A legfontosabb alapelvek a következőek:

• koncentráljunk az elmúlt öt (maximum tíz) évre, a korábbi előzményeket csak vázlatosan tüntessünk fel, kivéve, ha releváns a megpályázott munkakör szempontjából
• koncentráljunk a releváns tapasztalatokra, a többit ne fejtsük ki részletesen vagy csak adott szakma szempontjából (hol kapcsolódott esetleg?)
• egy-egy rövid munkatapasztalatot (max. fél év) például ki is hagyhatunk, ha nem éreztük lényegesnek
• bizonyos pontokat kerekíthetünk vagy szépíthetünk - de semmiképp ne hazudjunk! Valótlan állításoknak nincs helye az önéletrajzba, könnyen lebukhatunk vagy ellentmondásba keveredhetünk... 

Ha valakinek sok munkahelye volt, viszonylag rövid idő alatt (pl. egy év alatt legalább három), könnyen tűnhet úgy:

• összeférhetetlen
• ugra-bugra, nem bír sokáig egy helyen lenni
• örök elégedetlen, semmi sem elég jó neki
• még maga sem tudja, mit akar

Ez utóbbi fiataloknál gyakran előfordul, én nem ítélem hibának, de mint látható, sok kérdést felvet. Egyik megoldás lehet, ha például ezen periódusnál feltüntetjük a váltás okát, max egy mondatban. Másik megoldás lehet a kísérőlevélben külön bekezdést szentelni ennek. Ha beinvitálnak személyes találkozóra, mindenképpen készüljünk megfelelő magyarázatokkal, mert biztosan téma lesz.

Sokféleképpen lehet állást keresni. Természetesen lehet a "hagyományos" módszerekkel is, de egy LinkedIn regisztráció már ezt megelőzően érdemes lehet. Miről is van szó? Ha leegyszerűsítem, akkor egyfajta szakmai iwiw, ahol a profil hasonlít egy önéletrajzra. Sőt, ajánlásokat is lehet készíteni, referenciaként. A beállítások abszolút testreszabhatóak, sok szakmai közösség vagy fórum található fent. Fontos megjegyezni, hogy csak az alaprendszer ingyenes, több helyen jelezni fog, hogy ezért már fizetni kell... Viszont (Magyarországon is) egyre több fejvadász és közvetítő használja a rendszert, nyomon követhető egy-egy ismerős pályafutása is. Üzleti network - erre kiválóan használható, nem csodafegyver, viszont kiegészítheti a hatékony álláskereső palettáját.

Vajon jó-e az, ha az egyetemi évek alatt dolgozik a diák?­­ Sokan azt gondolják még mindig, hogy a különböző diplomák halmozása előnyt jelent, mert sokrétű tudásra tesznek szert, biztosan vezetői pozícióban tudnak elhelyezkedni, stb. A valóság azonban az, hogy egyes diplomák (általában eltérő szakterületről, pl. mérnök-közgazdász) valóban előnyt jelenthet, a munkaadó számára mégis értékesebb lehet, ha már gyakorlati tapasztalattal rendelkezik valaki. Az elméleti tudás inkább kutatói, "akadémiai" szinteken fontos, ha az illető tudományos munkát szeretne folytatni. A versenyszféra többre értékeli a napi életben alkalmazott ismereteket, nem a tankönyvet fogja visszakérdezni, és erre a tapasztalatra pont a gyakorlat során lehet szert tenni.

Manapság már mindenki rendelkezik diploma után­­ nyelvismerettel, egy-két külföldi ösztöndíjjal, de mi az, ami megkülönbözteti a másiktól? Mibe kezdjen az egyetemista, hogy előnybe kerüljön a "versenytársakkal" szemben?­­ Sajnos a nyelvismeret is többféle szintet vagy más nyelveket takarhat. Napjainkban Magyarországon egyértelműen az angol és német nyelvek dominálnak, természetesen más nyelvek ritka kincsek lehetnek egyes helyeken, főleg SSC-kben. A nyelvtudás szintje sem mindegy azonban, hiszen bár mindenki középfokon beszél (a diplomák előfeltétele lett a nyelvvizsga a legtöbb helyen), mégis nagy a szórás a valós nyelvhasználat kapcsán. Aki igazán előnyt szeretne szerezni, igyekszik szakmájának minden lehetőségét kiaknázni: versenyeken vesz részt, továbbképzi magát, gyakorlatot szerez, szakirodalmat olvas, kapcsolati hálózatot épít.

Mitől lesz szimpatikus a munkaadó számára egy frissdiplomás?­ Pont azzal lehet kiemelkedni a tömegből, ha látható, hogy tudatosan készül adott területre, van már esetleg némi tapasztalata is. Fontos emellett, hogy képességeit is folyamatosan fejlessze. Gyakori hiányosság, hogy nem tud például nagyobb nyilvánosság előtt egy témában előadást tartani, pedig ez ma már szinte minden területen lényeges. Így a szakmai fejlődés mellett érdemes időről időre önelemzést végezni (esetleg számunkra irányadó emberektől visszajelzést kérni): hol tartok most, mit szeretnék elérni, mik az erősségeim, mit érdemes még fejleszteni - ez az álláskeresést is meg fogja könnyíteni.

A visszajelzésekben jelenleg még mindig nem jeleskednek a cégek. Sok helyen legalább automatikus válaszüzenetek működnek, egy-egy ilyen levélben pedig gyakorlatilag leírják, hogy csak akkor jelentkeznek, ha van valami. Nem hibáztatom ezért kizárólag a cégnél dolgozókat, mert túlterheltek, rengeteg pályázatot kapnak, de egy-egy körlevél nem feltétlenül kerül nagy erőfeszítésbe sem. Valahol az lenne az ideális, ha a munkaadó legalább annyi energiát fektetne egy visszajelzésbe, amit a másik oldaltól elvár.

Konkrét példával, ha az illető pályázó többkörös interjúkon, szakmai teszten megy át, legalább telefonon adjunk neki visszajelzést arról, mik az erősségei, mik a fejlesztendő területei, miért esett másra a választásunk. Ez neki is sokat segíthet személyes fejlődésében, még ha elsőre félünk is attól, hogyan fog reagálni. És pont, mivel ez a személyes törődés ritka, ezért fontos lehet akár a munkaadói arculat szempontjából is, hiszen tőlünk legalább érkezett visszajelzés.

Miért nem lehet őszinte egy visszajelzés? Mi van akkor, ha például újra meghirdetik a pozíciót, amiről minket elutasítottak? Nehezen lehet visszajelezni, ha személyes indok van mögötte, nem volt szimpatikus a jelölt a vezetőnek, ha épp egy hatalmas átszervezés van folyamatban és ez csak a jéghegy csúcsa, ha a vezető meggondolta magát és teljesen más irányba indul. Fontos az őszinte visszajelzés, ha lehet, ezt javaslom mindenkinek, de ha mégsem járható út, válasszunk kegyes hazugságot: "a másik jelölt jobb volt, szakmailag felkészültebb".

Mindezek ellenére, javaslom mindenkinek, ha visszajelzést kap, és nem magyarázatot, kérdezzen vissza nyugodtan: miben kell fejlődnöm? Érdemes a tükörbe nézni, mert saját karrierünk építésében jelenthet hatalmas segítséget. Ha pedig épp kegyes hazugságot kapunk, általában tudni fogjuk.

Néhány javaslatom: internet (Profession.hu, Monster/Jobpilot, CVOnline), adott cégek saját weboldala, minden (!) ismerősnek szólni a munkakeresésről. Vidéken fontos lehet a megyei napilap is, Budapesten esetleg a Metro vagy Expressz. Ahol csak lehet, érdemes regisztrálni, önéletrajzot feltölteni (lehet, hogy csak pár hónap múlva van eredménye, de a nagyobb adatbázisokat sok cég használja). Különösen pályakezdők, végzősök számára az állásbörzékre érdemes kilátogatni! A munkaügyi központokról eddigi tapasztalataim alapján mindenkit lebeszélnék, bár az utóbbi időben egy-egy kifejezetten pozitív benyomás is ért. Személyesen ne menj be egy céghez sem, valószínűleg megakadsz a recepción és ne követeld fennhangon, hogy azonnal át akarod adni az önéletrajzodat…

Érdemes egy rövid listát is vezetni a megpályázott pozíciókról, nyomon követni a határidőket. Ha különösen fontos számunkra egy lehetőség, fel lehet hívni a céget és udvariasan érdeklődni, megkapták-e pályázatunkat, hogyan alakul a kiválasztás, mikor várható visszajelzés. Ezzel egyrészt juthatunk plusz információhoz, másrészt ráirányíthatjuk a figyelmet jelentkezésünkre. Azt nem javasolnám, hogy minden céget, minden pozíciót így pályázzunk, mert a HR-es agyára mehet vagy telefonszámlánk lesz sok. A határidők követése azért is fontos, mert ha mondjuk két hetet kérnek egy interjú után, a harmadik héten már lehet érdeklődni, hol áll most a dolog.

Az ismerősök aktiválása nem a protekció szempontjából fontos. Azért lényeges, mert így ők is nyitott szemmel járnak, és adott pillanatban bevillan nekik, hogy tényleg, mi állást keresünk, talán pont jó lehet, amit látott, hallott. Ugyanilyen szempontból lehet fontos munkaerő-közvetítőkhöz pályázni, mert adatbázist ők is fenntartanak, ők érdekeltek ebben. Itt találhatsz néhányat, a teljesség igénye nélkül: allasajanlat.lap.hu

Többen kérdezték már, ha gyermeket nevelnek, ráadásul egyedülálló szülők, ezt feltüntessék-e az önéletrajzban, a jelentkezésnél. Elsőként le kell szögeznem, hogy hazugságra nem bíztatok senkit. Másrészt azt is látom, hogy az állami rendszerek, óvoda, bölcsőde, időbeosztást tekintve valóban nem segítik a munkába állást, illetve visszatérést.

Amit javasolnék, hogy az önéletrajzban a gyermek ne kerüljön feltüntetésre. Kérdés persze, hogy a kieső időszakot hogyan lehet megjeleníteni, de itt (hivatalosan) a kismama fizetési nélküli szabadságát szokta tölteni, legutolsó munkahelyén, tehát ezt kell "megnyújtani". A magánélet, családi állapot, gyermekek száma a privát élet részét képezi, a szakmai önéletrajz más célt szolgál.

A következő lépcső természetesen az interjú. Mint tudjuk, itt lehetnek olyan kérdések is, melyek ezt firtatják. Véleményem szerint az képezheti megbeszélés tárgyát, hogy az anyuka hogyan tervezi napi munkaidejét, felkészült arra, hogy valaki (rokon) be tudjon ugrani a gyermekért, vigyázzon rá, stb. Erre érdemes is felkészülni, ha szóba kerül, egyértelmű válasz érkezzen. Például: "mindkét szülő otthon van nyugdíjasként, bármikor tudnak menni a gyerekért vagy vigyázni rá". A munkaadót arról kell biztosítani, felkészültek vagyunk arra, hogy ha a gyermek beteg, vagy korábban érte kell menni, van B terv is.

Tudom, hogy a helyzet nem ennyire egyszerű, van, ahol nyíltan is diszkriminálják a gyermekes pályázókat, de úgy gondolom, sok esetben pont előnyös lehet egy anyuka alkalmazása. Több esetben előfordult már, hogy pont ő jelezte, nem akar hatalmas karriert befutni, családfenntartó szerepe miatt hűséges munkaerő is, így ha rugalmas hozzáállást kap főnöke oldaláról, ideális lehet többféle pozíció betöltésében is.

Részben egyetértek vele, részben azonban nem. Magyarországon jellemzően titkosak a fizetések, nagyon kevés hirdetésben szerepel a valós juttatások összege. Ez egyrészt azt eredményezi, hogy olyanok is jelentkeznek, akik (akár teljes joggal) magasabb bért kérnének, mint adható. Ezért szokták előre kérni. A legtöbb cégnél egy adott sávban mozognak a bérek, ami rengeteg tényezőtől függ (tapasztalat, felelősségi szint, konkrét feladatok, stb.).

Azért nem értek egyet az előzetes fizetési igénnyel, mert még nem ismeri a jelentkező az adott pozíció pontos paramétereit, egy álláshirdetés ehhez kevés. Az interjún viszont, ahol már elmondjuk neki a részleteket, kérhető bérigény, hiszen neki is lehetnek kérdései, melyek alapján világos és egyértelmű képet kaphat a munkáról.

Sokan kérdezik, mi alapján határozzák meg, mit mondjanak, ha rákérdeznek. Két számot is javasolnék. Egyrészt nagyjából mindenki ki tudja számítani, mi az az életszínvonal, amit szeretne fenntartani és megfinanszírozni. Amiből ki tudja fizetni a hiteleit is. Hívjuk ezt "létminimumnak". A másik összeg, amit tapasztalatai birtokában, szakmai szempontból próbáljon meghatározni. Tájékozódjon kollégáktól, más szakemberektől, keressen a neten most már több helyen elérhető statisztikákban, munkaerő-közvetítőnél, stb.

A cégek alapvetően juttatási csomagban gondolkoznak, tehát mi az összes juttatás pénzbeli értéke: fizetés, jutalmak, étkezési jegy, biztosítás, cafeteria és még sorolhatnám. Nyilván ezek egy része adózási szempontból kedvezőbb. 

A lényeg tehát, ha fizetési igényre rákérdeznek, először próbáljuk meg pontosan kipuhatolni, mi a munka, milyen feladatok, milyen időbeosztás, stb. Ennek fényében tudunk összeget mondani, amit szakmai szempontból meghatároztunk. A "létminimumot" pedig tartsuk fejben, a később ajánlattételnél legyen szemünk előtt. Lehetőleg bruttó összegeket adjunk meg mindenhol, és határozzuk meg, hogy plusz juttatásokkal vagy anélkül számoltunk.

A börze második napján már némileg csökkent a látogatók száma, de még így is nagyon sokan voltak. Számomra meglepetés, hogy a felsőoktatási börzékhez képest többen voltak, akik már 5-10 éves szakmai tapasztalatot szereztek, ráadásul teljesen piacképes területeken. A cégek nem teljesen készültek fel erre, zömében gyakornoki és pályakezdő lehetőségeket kínáltak. A tendencia szerintem örvendetes, a HVG, mint brand, képes arra, hogy a tapasztalt munkavállalókat is behozza. Ezt segítené a hosszabbított nyitvatartás is, ha a cégek fele nem pakolna össze jóval korábban...

Ma az állásbörzék jövőjéről gondolkodtam, hogyan lehetne például egy kisebb főiskola börzéjét is vonzóvá tenni. Jelenleg ugyanis egy-egy ilyen börze mind munkaadói, mind érdeklődői oldalról általában csekély érdeklődést mutat. A jövő szerintem több irányba mutat, de fontos felismerni, hogy a hasonló rendezvények milyen módon konkurenciái egymásnak. Ugyanazok a szempontok működhetnek itt is, mint egy termék vagy szolgáltatás esetében: mivel tudom meggyőzni a fogyasztókat, mitől más az én termékem, mitől egyedi. Feltörekvőben vannak az online börzék, de ezek inkább az online piacon jelentenek versenyt, nem az offline börzék számára. Egyik oldalról látom a tematikus börzék jövőjét, melyen például kizárólag pénzügyesek vesznek részt. Másik irányvonal lehet az intézményfüggetlen, tapasztaltabb álláskeresőknek szóló rendezvény, mint a HVG. Harmadrészt, de nem utolsósorban, alternatív formák is lehetségesek a két fél találkozására, mint például egy rendezvénysorozat, amikor egy-egy cég van a középpontban és szervez valamilyen aktivitást (pl. karrierpizza).

Az álláskeresők fele szerint az ajánlatokban megfogalmazott követelmények nem reálisak. Az álláskereső úgy érezheti, számos meghirdetett pozícióra alkalmas, hiszen jó a kommunikációs készsége, jó csapatjátékos, még az egyetemi végzettsége is megfelel. Az elvárt végzettség, szakmai tapasztalat és szociális kompetenciák sok esetben szinte azonosak. Beadják a jelentkezésüket, bár nem teljesen felelnek meg a hirdetésben foglaltaknak. Ha az ágazati tapasztalat nincs is meg, 90 százalékban kielégítik a hirdetés követelményeit. Ez nagyon gyakori probléma például területi képviselők toborzása esetén, hiszen az „átlagos” álláskereső mindössze annyit szűr le a hirdetésből, hogy középfokú végzettséggel, némi kereskedelmi tapasztalattal (legyen akár egy bolti eladó) már könnyedén betölthető a pozíció.

A cégek is gyakran hibásak, mert az előző elméletből kiindulva „túllövik” a pozíciót, azaz nagyobb elvárásokat támasztanak. A leggyakoribb probléma a felsőfokú végzettség megkövetelése olyan pozíciókban, melyet „hagyományos” érettségivel be lehetne tölteni. Ez a kettős folyamat (illetve az internetes pályázás könnyebbsége) gerjeszti azt, hogy egy-egy állásra rengeteg jelentkező érkezik, több százas nagyságrendben, így az önéletrajzok előszűrése komoly munkát igényel. Még akkor is, ha csak néhány perc jut egy jelentkezés áttekintésére, ebben a pár percben kell meggyőzni a HR-est, hogy tegye az önéletrajzot a megfelelő kupacba.

Mit lehet a jelenség ellen tenni? Én mindkét felet arra buzdítom, maradjon a valóságnál. A pályázóknak azt javaslom, hogy tényleg csak olyan pozíciót pályázzanak meg, amelyre reális esélyekkel nevezhetnek. Érdemes végignézni az elvárások listáját, és gondolatban kipipálni a tételeket. Ha pedig esetleg eltérünk ettől, érdemes lehet a kísérőlevélben jelezni, elkerülvén a későbbi félreértéseket.

A cégeket, illetve vezetőket pedig arra bíztatom, valóban csak olyan követelményeket állítsanak egy munkakörben, ami lényeges tulajdonság, tapasztalat, végzettség az adott munkakör szempontjából. Minden egyéb elvárás legyen előny, így a pályázó is láthatja, milyen típusú jelölt ideális a pozícióra. Ne legyen szűrőfeltétel például az angol nyelvtudás, ha később kiderül, hogy nem is kell használni... ez az új kollégának is csalódás.

Remek első napon vagyunk túl, látogatói és kiállítói oldalról egyaránt. Rég gyűlt össze ennyi állásajánlat egy helyen, egy időben. Valahogy mindig izgalmasnak és pezsgőnek érzem ezeket a rendezvényeket, pedig komoly a tét, állást keresünk és kínálunk.

Egy gondolatot szeretnék megosztani ennek kapcsán. Egyrészt a pályakezdők még mindig nagy segítségre szorulnak abban, milyen területen és milyen karriert képzelnek el. Támogatásra, információra szorulnak - holott ezek már rengeteg helyen elérhetőek. Nem hiszem, hogy a családtól kellene elvárni ezt, hiszen hatalmas változások vannak a munkában azóta, hogy szüleink állást kerestek vagy pályát választottak. A probléma gyökere többszörös: nagyobb önismeretre lenne szükségük, az iskoláknak fontos lenne orientálni őket, felkészíteni arra, hogy az adott diplomával mit érhetnek el, illetve lényeges lenne saját kezükbe venni a sorsukat. Nem akarok felnőni, még a szüleimmel lakom, még tanulok - na de 28 évesen??

Számomra az igazi fejvadászok kizárólag a felsővezetői (illetve egy-egy speciális középvezetői) pozíció esetében fordulnak elő, ez csak néhány cég Magyarországon, inkább direkt megkereséssel találják meg az embereket (Smaroglay & Tóth, Dr.Pendl & Dr.Piswanger, Neumann, Hudson, Telkes, stb.). Ezt másként executive search néven emlegetik.

Munkaerő-közvetítéssel nagyon sok cég foglalkozik, a legtöbb esetben sikerdíjjal. Mit jelent ez? Csak akkor kapnak pénzt, ha ők közvetítik ki a nyertest. Gyakran küldenek olyan jelölteket is, akik nem teljesen megfelelőek a pozícióra, hátha mégis jók lesznek. Ez rossz a cégnek is, rossz a jelöltnek is, hiszen felesleges idő- és energia-befektetés. Néhány munkaerő-közvetítőt ráadásul gyakran egyetlen nagy partner „tart el”, nagyon változó egyes közvetítők szakmai színvonala, a jelentkezők kezelése, stb. Ennek ellenére mégis azt mondom, több nagyobb közvetítőhöz érdemes beregisztrálni.

Ma már nem annyira éles a határvonal közvetítők és fejvadászok között, mint korábban volt. A módszerek, kifejezetten az internet miatt is, változtak. Egyre kifinomultabb adatbázisok állnak rendelkezésre, egyre nyilvánosabb, egy-egy cégnél kik milyen pozícióban dolgoznak. Egy igazán jó közvetítő segíthet nekünk abban is, hogy mennyire reálisak elképzeléseink, jó helyen vagyunk-e, mi lehet számunkra álomállás. Igen, akár ebben is, hiszen általában naprakész ismeretekkel rendelkezik az adott szektor munkaerő-piacát illetően, így tisztában van a lehetőségekkel. Ha lehetőség adódik, érdemes tőlük erre vonatkozóan visszajelzést kérni, sok tanulságot lehet a jövőbeni karrierterveinkkel kapcsolatban kapni.

Nagyon elterjedt (tév)hit manapság, hogy „valakinek a valakijét” veszik fel. Én úgy látom, az ajánlás útján bekerülő pályázók maximum az első találkozóig jutnak el – néha továbbjutnak, néha nem. Gyakran már ez is sokat jelent, pláne ha ezer jelentkező van és csak tizet hívnak be. A mérce viszont azonos, hiszen teljesíteni kell a követelményeket, a jelöltek közül a legjobbat keressük. Másrészt viszont annak is nehéz, aki „valaki valakijeként” kerül be – hiszen általában tudják ezt róla, tehát így is fogják őt kezelni.

A kapcsolati tőke egyébiránt fontos tényező az álláskereséskor, érdemes hasznosítani és mozgósítani ismerőseinket, barátainkat, üzletfeleinket, rokonainkat. Előfordul, hogy egy pozíció már azért nem kerül meghirdetésre, mert ajánlás útján sikerül betölteni. Nem tagadom, valóban létezik olyan cég, ahol főleg rokoni és kapcsolati szálak révén lehet bekerülni, de szerintem összességében ez a belső érdekrendszer többszörösen rontja a vállalkozás versenyképességet: nem a legjobb elérhető jelöltet veszik fel, illetve a belső döntések során befolyásoló tényező lehet a kapcsolatok viszonyrendszere.

A protekció-elmélet főleg azoknál működik sajnos, akik ezzel magyarázzák álláskeresésük sikertelenségét. Nem akarnak szembenézni a valósággal, hogy mit kellene változtatniuk, hogyan kellene pályázniuk, valóban reálisak az elképzeléseik. Könnyű és olcsó közhely arra fogni, hogy biztos "valakinek valakijét" vették fel, ezért be se hívtak, meg se hallgattak, stb.